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Les personnes autistes/asperger gagnent à être connues. Tous ceux qui ont fait cette démarche le reconnaissent. Pour autant, combien sont-ils à le faire ? Aujourd'hui 80 % des personnes de haut niveau sont au chômage

Une technique de recrutement inadaptée : l'entretien professionnel

Si vous êtes employeur, vous aurez recours à l'entretien professionnel. Un exercice dans lequel le candidat doit vous convaincre de ses capacités et compétences. Présentation, aisance, réponse appropriée, bref un art théâtral dans lequel les aspergers sont inefficaces. L'entretien professionnel est un type d'interaction sociale qui suppose d'analyser et de saisir rapidement les propos de son interlocuteur, d'avoir les expressions du visage appropriées et la tenue corporelle et vestimentaire adaptée.

Vous le savez bien : celui qui est doué pour cet exercice de style fait montre d'excellentes capacités de communication. Avez-vous la garantie, qu'une fois en poste, cette personne répondra à vos attentes ? Bien entendu non. Car il ne suffit pas d'être un bon communicant, il faut ensuite voir comment il se comportera au travail...

Sauf exception notre asperger ne peut réussir cet exercice de communication, car les habiletés sociales lui font défaut.

Autrement dit en utilisant l'entretien professionnel, vous faites exactement la même chose, qu'en demandant à une personne malvoyante de lire des petits caractères. A part certains d'entre eux, qui sont arrivés à un bon degré d'imitation, lesquels font partie du sommet de l'iceberg, aucun ne réussira cet exercice. Si néanmoins -parce que c'est la procédure consacrée, vous tenez à cet entretien, acceptez qu'il soit accompagné par un professionnel qui sera là pour vous permettre ainsi qu'à la personne asperger de vous comprendre mutuellement.

Pour savoir de quoi il est capable, il vaut mieux le mettre en situation d'exercice professionnel, ce qui vous conduira à découvrir un autre monde : celui où l'hypocrisie, la déloyauté et le laisser-aller n'existent pas.

Ce guide est destiné aux employeurs et à tous ceux qui accompagnent ou tentent d'accompagner des personnes aspergers vers l'emploi. Les méthodes de recrutement doivent être différentes pour ces personnes dont le mode de communication est d'une autre nature que celui des personnes ordinaires : les neurotypiques (alias les NT).

Avec les personnes autistes/asperger (c'est à dire d'intelligence normale ou supérieure), les méthodes classiques de recrutement sont inopérantes. Comme elles ont des aptitudes qu'on ne retrouve que rarement chez les NT, elles peuvent apporter parfois des solutions inattendues en termes de ressources humaines...

DEPUIS LA VALIDATION DE LA CINQUIEME VERSION DU MANUEL DES PSYCHIATRES AMERICAINS (DSM5), LE TERME ASPERGER A DISPARU DE LA NOMENCLATURE*, ET LA SPECIFICITE DE CES PERSONNES N'EST PLUS VISIBLE DERRIERE L'EXPRESSION DESORMAIS RECONNUE DE "TROUBLES DU SPECTRE AUTISTIQUE".  OR LES ASPERGERS SONT DES AUTISTES DONT LE NIVEAU INTELLECTUEL ET LES CAPACITES DE COMMUNICATION - BIEN QUE LIMITEES- PERMETTENT D'ENVISAGER UN TRAVAIL EN MILIEU ORDINAIRE; POUR LES AUTRES, DONT LES DIFFICULTES SONT PLUS IMPORTANTES, L'ETAYAGE QUI LEUR EST NECESSAIRE EXIGERA UN MILIEU DIT ADAPTE; LE PARTI PRIS DE CE SITE EST DE DIRIGER LE FOCUS, SUR CEUX QU'IL EST RAISONNABLEMENT ENVISAGEABLE DE FAIRE TRAVAILLER EN MILIEU ORDINAIRE;

Petit guide de l'emploi 

des personnes autistes/asperger ayant des capacités intellectuelles normales ou supérieures.

Une technique de recrutement à conseiller : la mise en situation professionnelle accompagnée

L'entretien professionnel ne permettra pas, le plus souvent,  de se faire une idée des capacités  d'un asperger.  Il faut les avoir vu à l'oeuvre pour se faire une opinion. Les observer en stage est la meilleure solution. Mais attention ! Leur temporalité n'est pas la vôtre. Une personne classique donnera assez vite à voir ce dont elle est capable. Un asperger mettra plus ou moins de temps à se faire connaître. Quand les personnes neurotypiques, n'évoluent plus, eux ne cessent jamais de progresser. Vous aurez besoin notamment au début, d'un interprête (jobcoach). Si vous êtes doué pour la langue étrangère parlée en pays autiste, vous comprendrez vite, sinon cela risque d'être plus compliqué. Mais si vous y parvenez, tous vos employés y gagneront car en termes de management vous serez devenu un expert. En effet pour comprendre les interactions sociales ordinaires et les gérer avec efficacité, il n'y a rien de tel que de travailler avec quelqu'un qui n'est pas doué pour cela. TOUS LES NT NE SE VALENT PAS : certains n'ont pas besoin de "formation" pour comprendre les AA. Ils s'intéressent à ces personnes intelligentes mais atypiques car ils n'ont pas d'idée préconçue. De la même façon que certains NT sont plus "sociables que d'autres", vous trouverez chez les AA des personnes qui ont plus ou moins de capacité à entrer en contact. Certains même préfèrent la compagnie des NT à celle de leurs pairs. ILS SONT TOUS DIFFERENTS

Si vous en avez assez de ceux qui ne sont pas précis dans leur travail, qui s'absentent pour un oui pour un non, ou arrivent systématiquement en retard, de former des gens qui vous quittent une fois opérationnels, assez des spécialistes du lancer de peau de banane ? Pourquoi ne pas essayer de faire travailler un autiste/asperger ? Avec eux, vous serez à l'abri de ce type de risque.

*selon des milieux bien informés, ce changement de nomenclature est purement économique : l'amélioration des diagnostics a permis de comprendre que les aspergers sont bien plus nombreux qu'on ne l'imagine ordinairement d'où la crainte de voir les moyens consacrés à ce public augmenter. En les associant, à ceux qui sont plus sévèrement handicapés, la priorité ne sera plus mise sur le public asperger, et l'on pourra ainsi "réduire la facture". 

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